嗯，各位亲爱的同学们，张老师，全新的课程又上线了这套课程，我们的主题叫新商业时代魅力领导训练营，为什么我们要准备这样的一个课程了？在原来的课程体系里面照是从商业模式，从品牌从营销维度给大家很多的思考方向和方法啊，后来我们发现呢？当我们有很好的方法，当我们有很好的方向，很好的思路的时候，最后一公里是什么？最后一公里，是团队的执行，那么所以说我们要解决最后一公里的问题，就是要解决人的问题，可是在我的认知里面，我认为啊，执行力实际上它是一个假命题，在西方的管理学当中，其实很少提执行力这个概念，那执行。
对应的是什么呢？执行力对应的是领导力，所以一个有领导力的公司或者有很多有具备领导力的团队管理者，那这个团队的执行力一定是很强的，所以呢，执行力的背后是领导力，在企业的经营管理过程当中，存存在一个具体的现状就是很多的中小企业呢势头大啊，矫情和腰疼头大呢，就是老板，还有包括公公司的高层啊，有很多的想法，奇思妙想的想法啊，今天有这样的一个创意，明天有那样的一个想法，那么矫情呢？就是基层员工的工作技能很一般，那最核心的呀，叫做腰疼就是中层执行不利，所以这样是要分享的第一点是你所看到的执行力的问题，可能不是员工的问题，不是团队的问题，而是执行力的背后，是领导力，你有很好。
好的战略，你在很好的赛道，你有很好的模式，为什么最后的结果达不到你的预期？有可能就是你公司缺乏好的干部，你阙公司缺乏一群拥有领导力的干部，所以我觉得这堂课程对对我们的中小企业有很大的帮助，第一呢，是对我们中小企业的老板，如何去修炼自己的领导力，第二呢，就是为大家去培养更多批量化复制和生产更多具备领导力的管理者，第三呢，就是我们一些真正在一线干过的小伙伴，那么大你的业绩突出的时候，公司发展的时候把你提升到一个管理岗位，你如何做一个角色的转化，所以啊，兵熊熊一个将熊熊一窝啊，所以叫做千军易得，而一将难求，所以一个公司如果能够培养很多的优秀的管理者。
桌卓越的领导人，那这个公司一定会蓬勃向上的去发展，有一句话说是对了，人不对，最终还是不对，如果事情不是那么的对，但是人士对的，他会不断地修正，迭代和创新，最终可能还是对的，所以这堂课程孕育而生啊，我觉得是对大家会有很多现实和指导的意义什么为什么要来讲这堂课程哦，我们原来在什么样的时代呢？叫工业化时代，那现在叫什么时代呢？互联网时代，我们看看，看看发生什么样的变化，在工业化时代，产品是标准的，那么客户呢，是一个大众市场，市场呢？是短缺的，所以呢，组织形态呢？是中心化控制的组织要求的是产品的标准化，批量化生产，所以对组织的要求啊是控制啊，所以呢，我们说更多的需要是一些管理者就是目标流程。
奖罚诶，那可是今天呢？我们发现从工业化时代已经转到了互联网时代，互联网时代的产品从标准化变成了柔性的定制化，那么客户呢？从大众市场今天已经变成了分众市场，甚至小众市场，那么我们说市场经济呢？从原来过去的短缺经济到现在已经严重的是啊，那么组织形态呢，就要从中心化，组织变成平台的赋能型组织，当外部商业环境发生了变化，那导致了组织要适应外部的环境，所以当组织要适应外部环境，组织发生变化，在工业化时代，组织的结构是中心化的层级是多层级的，董事长，总经理，副总总监，经理，主管，员工七八个层级，这样的反应速度在工业化时代。
有问题的，因为中药工业化是在产品是稳定的，市场是大众的产品要求的标准化对组织的要求是控制标准啊，可能在互联网时代呢，我们可能要从中心化变成平台化那层级呢，可能要变成扁平化，要求是速度反应和创新，那对员工呢？在工业化时代，更多的是一种管理的手段啊，命令考核奖罚指挥，而在互联网时代呢，可能要求的是对团队的不能和激发点燃呢？我们说组织怎么去考核人呢？我们最常用的一种手段叫kpi就是我们说的绩效，现在呢，很多的互联网公司很多的知识性公司可能利用的是okr的一种管理手段，希望的是员工发自己的啊，自下而上的去订一个更具挑战性的目标，所以我们说我们需要培养一些能够发现问题，思考问题，面对问题，解决问题创造。
价值的经营者，那你的责任人是谁呢？可能不是所谓的领导，而是真正的自己，所以一个团队当每个人不在位，老板盖，而在为自己干的时候，它的动力会不会足一点啊？不再是自上而下的下目标，而是自下而上而上的定制挑战性的目标，那这样的组织的动力会不会更强一点？所以就是认认真真说的这句话让听到炮火声的人参与决策，张瑞敏说的，叫做创客型组织稻盛和夫讲的阿米巴经营，其实殊途同归，要达到一个结果就是组织的敏捷性组织的迭代性，还有组织的快速的作战能力，我们看上去很多的业务问题，本质上呢，可能是组织的领导领导的问题，德鲁克有一个定义的，所有的知识作者和管理工作者对自己的情。
角色认知有了一个非常充分的认知，就是管理者和领导者是通过别人的结果而拿到自己的工作，结果就是你从单打独斗开始组建团队，设定目标，设定任务计划，组织奖罚激励不能等等等手段来达成一个结果，所以，什么是管理者，管理者的工作成果是靠别人的结果而评估的啊，不是你个人的结果，所以什么是领导力，领导力就是把握一个组织的使命，围绕一个组织的目标，围绕一个组织的愿景，然后动员这帮人为了这个使命，为了这个厌倦而去努力和奋斗的一种能力作用，经常会看到有的企业啊，这个老板在初创阶段，三五个人的时候，工作做得很好，她善于去敏锐的把握商机，她善于去看到一个机会，但是他沉淀不下这个机会，因为。
在当公司从两三个人变成20个人，变成上百人的时候，他就发现他的能力跟不上了，他不能力变成一个团队的能力，一个人永远是干不过一个团队的一个人永远是干不过一个组织的，你要从一个初创型企业变成一个优秀而卓越的企业，那么老板必须要去沉淀自己的组织运营和领导的能力，关于领导力这件事情啊，实际上我们不是今天才提我们在我们的东方智慧当中，几千年的智慧当中，关于领导力也有很多人去论述过，比如说我们所知道的儒家，法家，道家和兵家啊，在诸子百家时代就已经对领导力有了一些阐述了，那么儒家是怎么讲的呢？修身齐家治国平天下，这是自我的修炼，那法家是怎么讲的呢？依法治国以是。
是李威以数以下，那么到底是怎么讲的呢啊？以静制动，以柔克刚，善用人者为孝啊，这个是需要大家去悟的，那兵家讲什么呢？智信仁勇和言，所以呢，我们说我们东方的智慧呢是更加一种无形的，大家需要去体会和感悟的这种人文科学是不可量化的，其这个成材率是很低的，所以你看孔子3000弟子真正能够记住名字的其实不多，所以这是需要自己的自我的一种修炼，道德的修炼，知识的修炼和智慧的修炼，可是企业不能这样啊，企业如果靠大家去悟的话，那是那是很危险的一件事情，这个事情速度太慢了，企业面对的竞争非常的激烈，所以人才复制的速度决定了你企业城。
长的速度，而人才复制的速度的一个重要标准就是能够批量化快速生产领导者，所以呢，西方人提出了一种概念，早在100年前，在工业化时代，一个叫泰勒的人提出了提出了一个叫做科科科科科科科科科科科科科科科管理，就是把科学的分析，机械的动作研究，标准化的操作方法模块当中，训练工人提出量化的考核标准，所以呢，流水线计件制，kpi就是这么来的，包括现在我们做的制造企业，稍微做得好的，一定用过绩效管理，对吧，它基于的是物理学的，机械的机械论，用的是归纳和对过去有效的固化和量化，那这一套东西呢？在工业化时代是非常管用的，包括日本的精细化管理，也是在这个基础上做的延伸，这样的一个科学管理，让整个西方的管理。
你的效率和效能，完成了一个翻倍，那么这是工业化时代，是一种自上而下的命令型，指挥型，控制型的管理，我们在一个什么时代呢？我们今天在屋卡时代，那什么叫做乌卡时代呢啊？乌卡时代，我们这个词把它拆解一下，叫做一变，确定复杂和模糊性，大家在这三年有没有没有没有没有没的感觉啊？大量的大量的灰犀牛事件，所以未来的领导者一定要适应不确定，但未来的三年五年，唯一可以确定的事情是一切都不确定，所以呢，我们创业是什么？创业就是接受不确定，拥抱不确定，不确定当中尽量的去找确定的要素，那么也就是说，我们要激发自驱赋能型的一种领导者，在快速的变化过程当中啊，当一个员工变成一个团队领导者。
有的时候我们发现99%的管理者都会有以下的一些状态啊，资金不够啊，没有足够的勇气啊，面对问题的存在目标不够远大瞩目，冲关专业知识不够啊，动作还不够灵活，时间呢？不知道该怎么去用人心掌控能力不足啊，一切都在既定的熟悉的调条件和框架下执行，创新是不够的，判断不够精准，并规蹈矩，缺少适应的创新性，这些呢，可能都会阻碍到我们企业去创新，去迭代，去完成我们的新的业务的啊，发展就是第二区间的发展，我们应该怎么样去做一个优秀领导者？那么，领导者应该具备哪些品质呢？我们在大量的调研当中存在大量的访谈当中，我们发现优秀的管理者和领导者往往具备以下的一些特征，就是他们愿意去尝试。
啊，新的事物，尝试别人没有尝试过的事情，企业家这个词啊，在希腊语当中翻译过来叫冒险家啊，就是说你要叫做开创者，发现市场的问题，发现客户的问题，发现客户的难点，然后去创造啊，勇于去面对矛盾和问题啊，主动地去解决，然后呢，有详细的行动的计划和指南啊有比较强的自我的激励能力啊对公平的，保持敏锐的头脑啊，对待下属团队能够保持一种公平的态度啊，不是任人唯亲，同时的话呢那他有自己非常清晰的独立思考能力，坚持自己的决定，有自己深刻的认知，不是人与人还有积极的个性和团队呢，能够共鸣和共情而。
而且呢，对细节是关注的啊，是长能够掌控细节的啊，愿意承担责任，所以好的领导者一定是责任背在自己身上，功劳的和大家去分享，而不是说责任推给大家功劳，自己去独享，这是糟糕的团队领导者，那么成功，愿意去复制，并且愿意去创新，最坚持的原则呢，深信不疑，大家可以对照一下这13条管理者和领导者都是承担了某种决策型的要素就是带领团队去拿一个目标，拿一个任务，拿一个任务，拿一个结果不同的呢，是运用的手段不同，那管理者呢，更多的是自上而下的命令，指挥奖罚考核啊，所以呢，他是保守的，和冰冷的，他是以视为中心而比较忽略人，而领导呢，领导呢是围绕某个目标某个愿景而激发人。
内在的一种努力和动力，那么它更多的是一种情感责任，以尊重为本，然后激发团队内部成员自我想去达成这个目标，接受一个更高挑战的目标，拿到结果的这样的一种能力，所以它是更加积极创新和温暖温暖的，其实这两种手段各有各的好处，那么我们要我们要把这两种手段都要用好大，今天这个新商业时代呢，在一个创新型组织当中，可能刚开始一切都是不确定的作用，用用的领导的手段会多一点，管理的手段会少一点，当年的组织变成了一个稳定阶段，在快速的复制阶段，我们可能要更更多的运用管理的手段，领导者那不一定是管理者，但是如果你能成为一个好的领导者，你一定是一个非常优秀的管理者，所以呢在。
未来的互联网时代，在未来的新商业时代，可能我们更多的是要用领导行为，而不是管理行为，所以我们说管理是控制领导与激励啊，领导是做对的事，管理事吧，是给总队领导呢，是勇于面对管理是客观针对管理属于守成，而领导属于创新啊，我觉得这样的一个总结啊，大家都能够把管理和领导能够区隔的非常清楚了，我们经常说70后给钱就干80后给尊重就干90后给什么都不一定干那95后呢啊，95后这帮人，你发现你各种各种各样手段对他们来说都不是特别的有效，这两年崛起很快的一家公司叫字节跳动，他们公司有一个文化就是固定的时间，比如说每个月或者每个季度搞一个吐槽大会，就是把主主管啊，经理啊，总监啊，全部弄到台上来，然后员工去吐槽啊！
不解决问题，但是可以吐槽你可以吐槽领导这段时间啊，这个老批评我啊，情绪化吐槽食堂的饭很难吃啊，吐槽这个领导最近的脸色很难看，反正你想怎么吐槽都可以啊？可能吐槽了，最后也解决不了什么，但是员工的情绪得到了这个舒服是吧？其实这些都是一些时代有黄光用这种权威的职位的命令考核指挥去管理他们，实际上是无效的啊他们你们要学会跟你的下属啊，成为朋友，亦师亦友，更多的时候是赋能和激发他们其实是非常有想法的人，有野心的人，有欲望的人，所以我们作为一个团队领导者，一个基本的底层认知是我们要相信一代人比一代人更好，一代人比一代人更强，80后说90后垮掉了90后，00后啥也不是啊不对啊，我们要相信年轻人。
要激发他要负能他更多的领导的手段去让他自我找到一个更高的目标，然后去挑战这个目标我觉得可能更符合这个时代年轻人适应的一种管理手段，我们如何从一个管理者向领导者转化啊？张老师，这堂课程呢？我们从几个维度和大家去分享角色管理呢？我们讲做什么呢啊喂？组织定目标为组织鞑班子为组织培养人才，为组织凝聚人心，这就是一个领导者要干好的四件事情要干好这四件事情，我们支撑体系是什么？第一是领导者的时间管理，第二个是领导者的会议，三个是领导者的行动，管理，那么接下来呢，我们的课程的干货部分就从这八个方面去和大家分享和阐述啊，下载课件嗯。